Was war im Personalwesen 2022 los und welche
HR Themen werden in 2023 aktuell?
Das Jahr 2022 neigt sich dem Ende und wir nehmen dies zum Anlass in unserem Personalreport 2022 einen Rückblick auf das Jahr zu nehmen und wollen Ihnen einen Ausblick auf die HR Trends 2023 geben.
NEW WORK
Neues Vokabular hat sich im Jahr 2022 im Personalbereich etabliert und „New Work“ definiert ein modernes und zeitgemäßes Personalmanagement.
Modern People Management
Das rein verwaltende Personalwesen von gestern wird zum „Modern People Management“. Mittlerweile sollte jede Personalabteilung verstanden haben, das zufriedene Mitarbeiter:innen der Schlüssel für eine Steigerung der Produktivität und einen nachhaltigen Unternehmenserfolg sind. Daher liegt der Fokus im Personalmanagement nun auf der persönlichen Entwicklung und auf dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
Employee Wellbeing
Durch das „Employee Wellbeing“, werden bekannte Themen wie „Work-Life-Balance“ und Stressmanagement vereint, um die Gesundheit des Personals zu schützen. Noch nie waren die Anforderungen und der Leistungsdruck vor allem bei Fach- und Führungskräften so hoch, die stetig steigenden Burnout-Fälle sprechen für sich. Daher ist es für Unternehmen so wichtig, das Arbeitsumfeld auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen abzustimmen. „Make the office a better place“ wird auch im Jahr 2023 auf der Agenda von Personaler:innen bleiben.
Corporate Purpose
Ein weiterer HR-Trend aus 2022 wird auch in 2023 das Personalmanagement vor Herausforderungen stellen: „Corporate Purpose“.
Vor allem die neuen Generationen Y und Z legen den Fokus in ihrem beruflichen Tun auf eine sinnstiftende Arbeit und wählen entsprechend ihren Arbeitgeber aus. Persönlichkeitsentwicklung, Nachhaltigkeit und Umweltschutz fließen in den Corporate Purpose eines Unternehmens ein. In Zeiten des Fachkräftemangels ein weiterer erschwerender Recruiting-Aspekt.
Sie fragen sich nun, was der „Corporate Purpose“ eines unternehmen ist?
Bianca Lampert von HR-Heute beschreibt diesen als
„…ein Konglomerat aus Zweck, Sinn, Ziel und Funktion des Unternehmens.“
Es geht also um die höhere Bestimmung bzw. die innere Identität des Unternehmens.
Somit wird sich das HR-Management künftig mit der Identifikation und Definition des unternehmenseigenen Corporate Purpose beschäftigen und Antworten auf folgende Fragen finden müssen:
- Was treibt unser Unternehmen an?
- Warum existiert unser Unternehmen?
- Welche Werte und Ethik werden in unserem Unternehmen gelebt?
- Können wir mit unserem Tun auf soziale, ökologische oder gesellschaftliche Themen unserer Zeit Einfluss nehmen und falls ja, wie?
- Was trägt unsere Organisation zum Umweltschutz bei?
- Wie nachhaltig wirtschaftet unser Unternehmen?
- Haben wir für unser Unternehmen individuelle Klimaziele erarbeitet und welche Maßnahmen führen wir durch, um diese zu erreichen?
Auch wenn lt. dem aktuellen Hays HR-Report 2022 aufgrund der aktuellen schwierigen wirtschaftlichen Lage bei den Unternehmensleitungen der 978 Befragten Zukunftsthemen wie Ökologie und Nachhaltigkeit schnell an Relevanz verlieren, so muss sich das HR-Management in Zeiten von New Work und Corporate Purpose dennoch mit Umwelt- und Klimaschutz sowie mit Nachhaltigkeitsanforderungen auseinandersetzen. Es gilt sich für 2023 Gedanken zu machen, wie diese Themen nicht nur Teil der Unternehmenskultur werden, sondern auch erfüllt, berichtet und nach außen hin kommuniziert werden können.
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RECRUITING
Employer Branding, Fachkräftemangel, Professionelles Onboarding, usw.
Alles Begriffe, die im HR-Management nicht mehr neu sind, aber dennoch viele KMU´s vor große Herausforderungen stellen.
Employer Branding
Gerade im Recruiting spielen die Themen wie Modern People Management und Employee Wellbeing eine wichtige Rolle:
Es spricht sich rum, in welchem Unternehmen auf die Mitarbeiter:innen und ihre Bedürfnisse eingegangen wird.
Das Employer Branding wird daher auch im neuen Jahr eine wichtige Rolle für das Recruiting spielen. Nur wenn Sie Top-Fachkräfte davon überzeugen können, für Ihr Unternehmen zu arbeiten, werden Sie den „War for Talent“ gewinnen.
Fachkräftemangel
Der nachhaltig anhaltende Fachkräftemangel wurde auch in 2022 nicht besser, ganz im Gegenteil:
Das Fachpersonal fehlt mittlerweile durchgängig in fast allen Branchen. Selbst im Hotel- und Gaststättengewerbe mangelt es nicht nur an Fach- und Führungskräften, sondern am (Service-)Personal allgemein. Seit der Corona-Pandemie hat vor allem diese Branche mit einem nie dagewesenen Personalmangel zu kämpfen. Dies gilt mittlerweile aber auch für die Automobilbranche oder das Handwerk.
So werden die Personalabteilungen auch im neuen Jahr weiterhin damit zu kämpfen haben, das dringend benötigte Personal zu finden – sei es im kleinen Familienbetrieb, im mittelständischen Unternehmen oder Großkonzern.
Recruiting strategisch neu aufbauen
Einerseits sollte nach den konkret benötigten Skills gesucht werden, andererseits muss auch die Bereitschaft vorhanden sein, diese bei den womöglich wenigen potentiellen Kandidat:innen zu fördern, sollten sie noch nicht ausreichend vorhanden sein.
Diese Entscheidung führt bis heute oft zu Diskussionen zwischen dem Fachbereich, der Geschäftsführung und dem Personalmanagement.
Employer Branding durch flexible Arbeitszeitmodelle, Remote-Work, professionelles Onboarding, Benefits und Employee Wellbeing werden daher auch im neuen Jahr die Personalverantwortlichen in Bezug auf das Recruiting fordern – und das, obwohl der HR-Report 2022 von Hays darlegt, dass die befragten Führungskräfte dem Fachkräftemangel mit Neueinstellungen entgegenwirken möchten.
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HYBRIDES ARBEITEN & FLEXIBLE ARBEITSZEITMODELLE
Stabilität konnte wieder einkehren, hybride Arbeitszeitmodelle wurden bei vielen Unternehmen zur Routine.
Laut Umfragen aus 2022 haben viele Unternehmen angegeben, Ihren Mitarbeiter:innen auch nach dem Lock-Down die Möglichkeit auf 40 % bis 60 % der Arbeitszeit via Remote-Arbeit und Homeoffice anzubieten.
Flexiblere Arbeitszeitmodelle wurden eingeführt, auf die individuellen Wünsche der Mitarbeiter:innen eingegangen und neue Lösungen für flexible Arbeitszeiten angeboten.
Hybrides Arbeiten wird daher auch im nächsten Jahr für die Personalverantwortlichen auf der Agenda stehen. Zumal die von EMPLEOX und dem Magazin Personalwirtschaft durchgeführte HR-Studie „Hybride Arbeitswelten“ ergab, dass die Personalabteilungen aufgrund dieser neuen Entwicklung befürchten, es könne die Wertschätzung leiden, es käme zu fehlenden Möglichkeiten für persönliches Netzwerken, zu einer Beeinträchtigung der Innovationsfähigkeit und letztlich zu Spannungen innerhalb der Belegschaft.
Passt hybrides Arbeiten in die Unternehmensphilosophie?
Das Personalmanagement muss ich bei flexiblen Arbeitszeitmodellen und Homeoffice u.a. mit folgenden den Fragen auseinandersetzen:
- Wie könnte sich die Unternehmensphilosophie verändern?
- Werden sich neue Unternehmenskulturen entwickeln?
- Wie können trotz des digitalen Miteinanders künftig gemeinsame Werte gelebt und aufrechterhalten werden?
Ferner ist es nun dringend nötig sich damit auseinanderzusetzen, wie eine Spaltung der Belegschaft in „Mitarbeiter:innen vor Ort“ und jener im Homeoffice vermieden werden kann und vor allem wie die nicht persönlich anwesenden Mitarbeitenden dennoch langfristig an das Unternehmen gebunden werden können.
Um diese neuen Herausforderungen zu meistern, wird es unabdingbar, dass Ihr Personalmanagement nun aktiv in die Rolle als Moderatorin und Gestalterin schlüpft!
Ferner wird sich das HR-Management in diesen Fragestellungen auch der Unternehmensleitung und den Entscheidern entgegenstellen müssen, geht man nach der aktuellen Studie des Hays Personal-Report 2022. Denn dieser Report legt offensichtlich dar, dass lt. der befragten Entscheider:innen flexible Arbeitszeitmodelle oder Konzepte zur Work-Life-Integration derzeit nur als nachrangig betrachtet werden.
Hier liegt es also nun am Personalmanagement, sich durchzusetzen und die langfristigen Herausforderungen nicht aus den Augen zu verlieren.
Wie Sie das schaffen?
Sprechen Sie mich an, als langjährige Personalexpertin und HR-Interimsmanagerin stehe ich Ihnen und Ihrer Personalabteilung bei dieser speziellen Herausforderung zur Seite!
MITARBEITERBINDUNG
Das Thema der Personalfluktuation stand schon vor der Corona-Pandemie auf der Agenda der HR-Verantwortlichen und wird für 2023 eines der Top-Personalmanagement-Themen.
Lt. Bericht des Hays HR-Report 2022 sprechen sich allerdings nur 29 % der Entscheider:innen für den Fokus auf die Mitarbeiterbindung aus. Gründe für dieses Ergebnis sind in der aktuellen schwierigen und unsicheren wirtschaftlichen Lage zu sehen.
Generell gilt für das HR-Management aber, dass die Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die (fehlende) Mitarbeiterbindung offensichtlich machen: Denn so manch/e Mitarbeiter:in hat die Zeit der letzten zwei Jahre genutzt, intensive Gedanken über den nächsten Karriereschritt nach dem Pandemie-Ende anzustellen. Die Pandemie scheint (derzeit) vorbei, daher mag es für den ein oder anderen Mitarbeitenden nun an der Zeit für einen neuen Karriereweg sein.
Lt. dem diesjährig veröffentlichten Gallup Report sinkt die emotionale Bindung der Mitarbeitenden zu Ihrem Unternehmen. Gut 40% der befragten Mitarbeiter:innen gaben in der Umfrage an, dass sie beabsichtigen innerhalb eines Jahres den Arbeitgeber zu wechseln.
Während im Vorjahr nur 6% der Befragten auf aktiver Jobsuche waren, zeigen die in 2022 veröffentlichten Ergebnisse der Studie, dass nun 14% der Befragten aktiv auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung sind.
83 % der Teilnehmenden gaben sogar an, wenig bis gar keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber zu haben. Eine erschreckend hohe Zahl!
Eine drohende Kündigungswelle wird daher auch im neuen Jahr nicht nur das HR-Management, sondern die Unternehmen an sich vor eine große Herausforderung hinsichtlich der Personalfluktuation stellen.
Investieren Sie daher in die Mitarbeiterbindung. Denn die Studie zeigt ebenfalls, dass die 17% mit einer hohen emotionalen Bindung ihrem Unternehmen treu bleiben und es zudem als potentiellen Arbeitgeber weiterempfehlen. Neben dem Personalmanagement sind vor allem Ihre Führungskräfte auch im neuen Jahr gefordert, durch eine gesunde Führung eine starke Mitarbeiterbindung aufzubauen.
Sie möchten Ihre Mitarbeiter.innen langristig an Ihr Unternehmen binden und wissen noch nicht genau wie?
Dann sprechen Sie mich an, mein Team und ich zeigen Ihnen Möglichkeiten und Lösungen, wie Sie Ihr Personal ganz einfach motivieren können und Mitarbeiterbindung umgesetzt werden kann.
DIGITALISIERUNG
Das ewige Thema der Digitalisierung beschäftigte das Personalmanagement in 2022 und wird weiterhin ein HR-Trend 2023 bleiben.
Die Corona-Pandemie hat viele Unternehmen in Windeseile zu einer Digitalisierung gezwungen und damit die längst nötige Wendung hinsichtlich flexibler Arbeitsplatzgestaltung eingeleitet.
Automatisierte Prozesse werden mittlerweile in der Verwaltung mittels Software für die Zeiterfassung, Urlaubsverwaltung oder Lohn- und Gehaltsabrechnung von vielen Personalabteilungen eingesetzt. Cloudbasierte Services werden im Talentmanagement, in der Nachfolgeplanung oder im Recruiting mittels automatisierter Workflows und Benachrichtigungen genutzt.
„Big Data“ und die Notwendigkeit der Auswertung von Personal- und Mitarbeiterdaten ist mittlerweile im HR-Management angekommen.
Digitale Tools zum „People Analytics“ werden immer mehr eingeführt und Daten ausgewertet, um neue Strategien auf die Bedürfnisse des Unternehmens zu etablieren.
Intensive Kooperation zwischen HR und IT notwendig
Das HR-Management wird daher für 2023 noch stärker mit den IT-Abteilungen zusammenarbeiten müssen und HR-IT-Strategiekonzepte erarbeiten.
Zudem werden die Mitarbeiter:innen im Personalwesen künftig eine deutlich höhere IT-Affinität mitbringen müssen, um den Herausforderungen der zunehmenden Digitalisierung im HR gerecht zu werden.
Aber nicht nur die Digitalisierung im Personalwesen beschäftigt das HR-Management, sondern die Digitalisierung im Allgemeinen. Denn dieser Wandel verändert die gesamte Arbeitswelt und betrifft die Art, wie die Menschen arbeiten – ganz gleich ob zusammen oder einzeln.
Laut der Studie „People Management 2025“ hat die Wirtschafts- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) in Zusammenarbeit mit dem Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) eine Untersuchung mit 130 HR-Führungskräften aus überwiegend mittelständischen Unternehmen und 25 Expert:innen aus Wirtschaft, Gesellschaf und Wissenschaft durchgeführt, um die Entwicklung des HR-Managements bis 2025 zu erörtern.
Und die Ergebnisse zeigen absoluten Handlungsbedarf:
Nur 34 % der teilnehmenden Unternehmen seien gut auf den IT-Wandel vorbereitet, 37% von ihnen sind schlecht aufgestellt für künftige Aufgaben und Herausforderungen. Die Lücken im Personalmanagement seien „eklatant“ und es muss ein Wechsel stattfinden: People Management bedeutet damit weg vom klassischen Dienstleister, hin zum Change-Vorbild.
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ENERGIEKRISE UND SCHWIERIGE WIRTSCHAFTLICHE SITUATIONEN
Auch wenn der Hays HR-Report 2022 aufgrund der aktuellen schwierigen wirtschaftlichen Situation und der bevorstehenden Energiekrise bedingt durch den Russland-Ukraine-Konflikt zeigt, dass betriebliche Entscheider derzeit von einigen Personalmanagement-Themen Abstand nehmen und offensichtlich die langfristigen Herausforderungen nicht vor Augen zu haben scheinen, so zeigt sich die Brisanz des HR-Managements, sich hier auf die Hinterfüße zu stellen.
Es gilt die entsprechenden Unternehmensleitungen mit Konzepten und Prozessoptimierungen zu überzeugen, dass die für 2023 geltenden personalpolitischen Themen weiterhin in Angriff genommen werden müssen.
Nur so können unsere Unternehmen auch langfristig im Wandel der Arbeitswelt erfolgreich bleiben.
Nur wenn Sie im neuen Jahr aktiv die Themen Recruiting, Employer Branding, New Work, Fachkräftemangel und Digitalisierung weiter bearbeiten, können Sie trotz der schwierigen Wirtschaftslage Ihr Unternehmen langfristig erfolgreich durch diese Krisenzeiten führen!
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Ihre Helga Jungnickl
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